Propuesta a los Sindicatos Base sobre Derechos en la modalidad Teletrabajo

A raíz de la declaración de Estado de Catástrofe, el 20 de marzo de 2020, en la mayoría de las empresas de ingeniería de consulta se acordó el trabajo desde los hogares. Posteriormente, el 1° de abril, entró en vigencia la ley 21.2020 sobre teletrabajo y trabajo a distancia. La mayoría de las empresas de ingeniería en modalidad teletrabajo se acogieran al artículo primero transitorio de esta ley:

“Dentro de tres meses, contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado permanente fija para estas modalidades de trabajo.”

Algunas empresas trataron de imponer anexos de contrato individual para burlar los efectos de la ley, y otras empresas incluso se negaron a dialogar con los sindicatos para acordar compensaciones y beneficios. Pero el plazo se acabó, y a partir del 1° de julio de 2020 será necesario que las empresas cumplan con el mínimo exigido, para lo cual la FESIN hace la siguiente propuesta a los sindicatos base de la ingeniería de consulta.

1. SOBRE EL BONO DE LOCOMOCIÓN Y COLACIÓN.

Pese a que la ley indica expresamente que el teletrabajo o trabajo a distancia no puede implicar un menoscabo en las remuneraciones y demás beneficios individuales y colectivos, las empresas han realizado descuentos provocando menoscabo.

Un ejemplo es el bono de colación el cual no corresponde dejar de pagar ya que existen solo dos circunstancias en las cuales no correspondería su pago: a) Cuando el trabajador no está prestando servicios, es decir, en vacaciones, licencia médica, y permisos de diversa índole, y b) Cuando el trabajador obtiene el beneficio de la colación porque se encuentra en terreno o trabajando en otra oficina.

No es efectivo que dicho gasto no se realice por el hecho que el trabajador, se encuentre en casa. La única forma de considerar que el trabajador no realice dicho gasto es que lisa y llanamente no almuerce.

Este menoscabo es absolutamente contrario al objetivo del bono de colación, y de la división de la jornada de trabajo para un descanso, en la que se destinará a lo menos 30 minutos para la colación, de acuerdo al artículo 34 del Código del Trabajo, ya que lo que se persigue es que el trabajador atienda una necesidad vital que le permita estar en condiciones síquicas y físicas óptimas para seguir trabajando.

La empresas argumentan que si el trabajador almuerza en casa, no existe gasto alguno porque es lo que haría normalmente si fuera un día en el que no trabaja. Pero es evidente que la economía familiar se afecta, pues este es un gasto no contemplado que implicará un mayor consumo en alimentos, utensilios para su preparación, para servir, limpieza, electricidad o gas para la conservación y/o preparación de los mismos.

Finamente, existe un ítem que no es considerado ni avaluado al momento de concluir que no se debe pagar la colación. El factor tiempo.

Lo normal es que cuando te encuentras trabajando y se otorga este beneficio a través de un casino o través de la utilización de un vale, cheque restaurant, tarjeta o dinero es que existe un tercero que otorga el servicio de alimentación, que a su vez contrata el personal remunerado suficiente para manipulación de alimentos, preparación, lo sirve y después retira y limpia.

Si concluimos que no se debe pagar la colación, implica que estamos considerando que existe un tercero ajeno a la relación laboral que podría ser el cónyuge, un hijo, otro pariente, trabajadora de casa particular, o el propio trabajador que realiza todas las labores antes señaladas y que lo hace gratis, lo cual no corresponde. Y ese tiempo que se destina a la preparación, el servir la alimentación y luego limpiar, debe ser avaluado.

Dado todo lo anterior, a nuestro juicio corresponde el pago del bono de colación porque el trabajador se encuentra prestando los servicios que originaron el acuerdo. Se debiera interponer la denuncia respectiva en caso de persistir en este menoscabo.

2. COSTOS DE OPERACIÓN, FUNCIONAMIENTO, MANTENIMIENTO Y REPARACIÓN DE EQUIPOS SERÁN SIEMPRE DE CARGO DEL EMPLEADOR.

Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador, debiendo destacar que, como ocurre con los costos de operación y funcionamiento, las partes podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador. Analizando en nuestros casos:

El principal consumo es la energía eléctrica del ordenador que se puede desglosar en el consumo de la CPU de 80W, si adicionalmente tiene dos pantallas su consumo aumenta a 200W adicionales, en total 0,28KW, considerando 9 horas de trabajo al día son 2,52KW/Hr. El valor del KWHr en invierno en Santiago de Chile es $115, por lo cual el consumo diario es aproximadamente $290, en veinte días de trabajo el valor mensual es de $5.800.-

Consumo adicional de Internet Banda Ancha al mes es de 100GB aproximadamente a un valor de $200 por cada GB adicional. El valor mensual $20.000.- Cabe destacar que un plan de datos tipo de 100 Megas cubre este consumo, pero lo relevante es que este consumo adicional limita otros usos propios del hogar, por lo cual este consumo debe ser compensado.

Se debe agregar el costo en climatización que, considerando gas o parafina tiene un costo de $300 diarios. En caso electricidad el consumo es de 1.500 W/Hr por lo cual ese valor se eleva a $1.550 diarios.

En cuanto a iluminación en el hogar considerando luminarias led el costo es de $50 diarios.

En resumen:

Concepto

$ Diario

$ Mensual

Consumo eléctrico computadora

290

5.800

Consumo adicional Banda Ancha

1.000

20.000

Climatización

300

6.000

Iluminación

50

1.000

TOTAL

1.640

32.800

Puede haber otros que el empleador deba proporcionar o se deba valorizar si el trabajador los proporciona tales como computador, cámaras para video conferencias, impresora, tinta, hojas, artículos de escritorio. Es importante mencionar los celulares que son propiedad del trabajador, y que se utilizan para ejercer control funcional a través de ellos. En estos casos el empleador debiera proporcionar el dispositivo.

Es importante señalar que el trabajador no puede ser obligado a utilizar medios o elementos de su propiedad para el teletrabajo.

3. CONDICIONES DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL HOGAR

Las condiciones de seguridad y salud del trabajo en el hogar son responsabilidad del empleador quien debe velar por el cumplimiento de dichas condiciones conforme al deber general de protección que le impone el artículo 184 del Código del Trabajo, según el cual debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus dependientes.

Respecto a la verificación del cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud del puesto de trabajo, el empleador no podrá ingresar al domicilio del trabajador o al del tercero en que se presten los servicios, sin su respectiva autorización, pero podrá requerir al organismo administrador de la ley N°16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento que emita la autoridad competente y demás normas vigentes sobre la materia.

En el caso más común en que el trabajador proporciona su propia infraestructura domiciliaria, o en el caso que sea el empleador quien proporciona los medios, las condiciones deben garantizar como mínimo:

a) Clima ambiental debe fluctuar entre los 21 y 24°C.

b) La iluminación debe ser de 500 lux de iluminancia promedio en la superficie de trabajo.

c) La ergonometría debe considerar que la parte superior del monitor debe estar a la altura de los ojos, la silla debe ser cómoda y debe tener lugar para descansar el antebrazo.

d) El espacio disponible debe ser cercano a los 10 m cúbicos.

Todo esto, de acuerdo a la actual normativa indicada en el DS 594 sobre condiciones sanitarias en el lugar de trabajo.

CONCLUSIÓN:

Instamos a los Sindicatos Base de la Ingeniería a hacer respetar estos mínimos derechos en un contexto en el cual las empresas han mantenido su tasa de ganancia e incluso en mejorado su tasa de ganancia producto del aumento de productividad en condiciones de teletrabajo.

Directiva de la FESIN con la asesoría del abogado Francisco Sánchez Medina.